社区 发现 团队管理 运营、开发人员是培养还是筛选。各个公司都...
运营、开发人员是培养还是筛选。各个公司都有自己的做法，有的偏向于筛选，进来一段时间不行就辞退了；有的偏重于培养，累得半死培养不出几个人来。大家都来说一说自己的见解~~
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在公司有两种主流的声音：一种是偏向于筛选，一段时间（比如三个月）不行的就劝退了；另一种是偏向于培养，尤其是现在亚马逊政策严控下，很多依靠shua单做起来的完全不适应纯白帽玩法，由此想到尽量培养，因为选来选去都没有太合适的人也是浪费时间。
我个人是偏向于培养的，也成功带出来一两个人，但是要本人意愿强烈，愿意交流反馈，愿意思考和不断想办法去尝试；但是大多数人也就平平淡淡，没有太多进展或者进展很慢。由此，我想到两个办法：
（1）逼着他学习，让其本人来讲课，让他讲怎么推他的产品；
（2）亲自动手，带着他把链接做起来交给他维护，但这样本质上他是没有学到东西的，也没有成就感，有点不太想这样搞。
大家有什么看法，欢迎来交流。谢谢!
我个人是偏向于培养的，也成功带出来一两个人，但是要本人意愿强烈，愿意交流反馈，愿意思考和不断想办法去尝试；但是大多数人也就平平淡淡，没有太多进展或者进展很慢。由此，我想到两个办法：
（1）逼着他学习，让其本人来讲课，让他讲怎么推他的产品；
（2）亲自动手，带着他把链接做起来交给他维护，但这样本质上他是没有学到东西的，也没有成就感，有点不太想这样搞。
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Bill_彪 - 运营
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不过资源有限，所以资源得有侧重、倾向而已。
首先还是评估自身的团队吧，经营模式是怎样的，现在处于怎样的阶段，想要朝哪个方向发展，有哪些资源，需要怎样的人；明确一系列问题之后，才知道想要哪些人，想要他们达到怎样的能力；这样就有了培养的方向或筛选的基准。
分享一个我常用的思路——四象限法，我经常把合作的伙伴按照两个维度划分。
“意愿”和“能力”，简单说就是“愿意干”和“能干好”。这样就简单的抽象出4个象限。
1.有意愿，有能力。重用，重点培养，粮草管够；
2.有意愿，无能力。培养能力，给予信心和基础保障；
3.无意愿，有能力。慎用，搞明白他为啥没有动力，对症下药；
4.无意愿，无能力。留着过年？
筛选出1类人，让他们培养2类人，3类人的经验和套路可以学习，但是得逐渐让他们转变成1类人或淘汰。4类人淘汰.
上述分类都是抽象而片面的，而且人是可以转变的。
仅供参考，谢谢。