1、 前期人员怎么合理的搭配？

从人事、财务、采购、设计、到质检、运营、品牌营销和产品研发设计，一定根据业务需求来，避免盲目扩张。正确的做法是业务需求去推动人员招聘。
比如目前你说的工厂要组建一个亚马逊团队，这个业务当下最需要的人员搭配是：亚马逊专业运营人员。那么我们首先需要招聘一个专业的亚马逊运营。
在招聘了亚马逊运营后，可能需要平面设计、视频设计（这里我们前期也可以选择外包，或者利用工厂现有团队资源）
由于是工厂转型，那么产品研发团队、产品开发团队是不需要的。质检也是不需要的，采购不需要。人事行政不重用。财务可用工厂的资源，或者外包。
现在就很明确，我们需要先招聘一个 专业的亚马逊运营人员，先把店铺搭建起来，然后业绩做起来。有了基础的店铺体系，业绩慢慢做起来后，我们再去在公司内部逐渐完善人员体系，避免步子跨的太大。小步慢跑，该加速时候加速。

2、招聘亚马逊运营该怎么进行面试？怎么样才能知道来应聘的人是不是适合我们公司？

首先要明确招聘需求，这个招聘需求不是简单的分我需要中级运营，还是什么高级运营，而是要细化到人物本身的性格特性。比如：你是需要一个踏实做事情的亚马逊运营，就需要招聘一个听话的听指挥的，不需要他有太多的想法，更看重高效的执行力，这类型人是有属于她们的性格特质的。再比如你需要招聘一个有创意的，要有发散思维的，能够创新的亚马逊运营，这部分人又有属于他的性格特质。再比如，你需要招聘一个全盘的运营，他能够有的放矢，既能够有高效执行力，同时又能够创新，向团队输出，而且懂得职场法则，懂得变通，拥有高效沟通能力，稳定的情绪控制能力。那么你就需要出足够多的money，甚至股权，然后还需要靠朋友关系，圈子去推荐人才。
补充说明一下为什么需求要细化，因为对于普通人有缺点他就有相应的优点，所以需求要细化到性格特质：有些人听话但是缺乏自主思考能力，有些思考能力强但是脾性骄傲；有些人追求速度但是不追求细节，有些人在意细节但是速度很慢，有些人擅长数据分析有些人擅长文案图片等等。这是管理人最有趣的一点，要慢慢的去和每个人交流，多问问他们的看法他们的需求以及他们的规划，多问多听。
再来说说怎么进行面试：
首先人的能力分层次：
1、知识；（拿运营知识来说：基础运营能力、cpc广告逻辑、数据分析、营销推广等）
2、经验；（做到过多少销量排名、花费多少广告费、解决过多少突发情况等）
3、性格特质；（感恩、沟通交流、成就导向、勇于担当、自省、同理心等）
越往下面越难也越重要，在性格特质里面，我们比较看重成就导向，就是他有想把一个事情做好的冲动，而不是草草了事，其次是自省，只有自省的人才能自我驱动进步迭代。当然感恩、同理心这些是基础的品德。
面试技巧：
有些问题是偏向于理论的，比如：你如何理解推广节奏? 你如何控制ACoS？你如何推广一款产品？这些问题往往对方早有准备。推荐使用行为面试法。
对于知识的和经验的判断，我们直接谈具体的项目经历，在项目经历交流的过程中，对于每一步的操作追问里面具体的理论依据。
比如，就顺便问问：你过往推广的最好的产品是什么情况，到了什么销量排名，你觉得你做了哪些操作让它脱颖而出？对方会回答它的核心操作，然后我们就可以找一些重要的点追问，追问的方式比如：当时发生了什么？为什么要这么做？做之前你当时是如何想的？最后结果是否符合你的预期？再继续看他的回答。他新的回答又会给我们更深的信息，这个时候你觉得有必要，可以继续往下面询问，一层层刨根揭底。
这样就具体的操作进行交流分享，对方就没法提前准备，容易判断对方真实的实力。
对于性格特质的考核，一些面试官会问：你知道感恩的重要性吗？你如何看待加班？你为什么离职？等等问题，在我们问之前对方心里想的就是，他希望我如何回复，然后就如何回复。对方早有准备。这些问题毫无用处。
我们要把每个应聘者当成我们萍水相逢的朋友，这样整个面试的过程就非常的有趣，无论对方能力满足与否都会有所收获。
我们和萍水相逢的朋友交流，会问：
你大学最喜欢哪一门课，为什么喜欢？
你的职场是否经历了比较大的挫折可以分享的，当时发生了什么，你采取了哪些措施应对，你是如何走出来的？
你最大的爱好是什么？你为这个爱好做过什么研究没有？你是如何培养这个爱好的？
你见过一些学习能力强的人没有，可以是现实、可以是影视剧作品虚拟的？你为什么觉得他的学习能力很强？
职业生涯中是否有一个人让你印象深刻？是否遇见过帮助过你的贵人？为什么，你觉得他为什么帮助你呢？
这样去问，去听对方成长过程中真实的故事，通过一个个鲜活的故事去判断这人是否会感恩，是否会自主学习，是否反省，是否有同理心，是否成就导向，而不是直接问他：你是否是一个以成就导向的人？


3、管理亚马逊团队的经验为零，怎么去合理的搭建制度？
从管理本身来说是不分行业的，管理是独立的一门技术。但是亚马逊这个行业包括其它很多行业，一旦涉及到风险控制和做选择的时候需要领导者直接拍板，这个时候对于领导者相关的技术就产生了需求。但是一个管理者暂时又没有经验，怎么办？ 很简单。招一个靠谱的专业亚马逊运营，而且要全面，真正实操做到过经理层。这个时候作为管理更多是授权和赋能。同时自己再慢慢深入了解技术。
关于管理其它的一些技术：
1、先还是要弄清楚每个人大概的性格脾性和优势特征。像上面说的：有些人听话但是缺乏自主思考能力，有些思考能力强但是脾性骄傲；有些人追求速度但是不追求细节，有些人在意细节但是速度很慢，有些人擅长数据分析有些人擅长文案图片等等。慢慢的去和每个人交流，多问问他们的看法、他们的需求、以及他们的规划，多问多听。
 
2、明确职责任务和权限。弄清楚每个人有什么项目要做多少业绩，相应给予店铺、EPR、物流、数据查看等权限，以及要获得哪些支持。
 
3、激励。人都有懈怠的时候，很多底层员工没有太大的人生追求，有些会迷茫，我们要学会激励员工，给他们指引方向。要学会体察员工的工作状态，周期性去做激励。
 
4、输出。作为管理者不一定每一点都要走在最前面，都要最懂，不可能。但是一定要用自己的行动去周期性输出，终身学习以身作则。要明白自己的核心优势，核心竞争力。
 
5、放权和赋能。一个人的力量是有限的。管理者就是协调、组织、安排、规划，最后让整体的产出大于每个单独个体产出之和。在明白了自己的核心竞争力后，要学会放权和赋能给相关最专业的人去做专业的事情。我们偶尔考察过程，核心考察结果。
 
6、奖惩。预留一点浮动薪资，优秀员工给予500-1000浮动奖金，用来团队额外激励。有效避免团队人员懈怠。
 
7、部门文化建设。公司有公司的文化，部门也要有部门的文化。公司的文化由创始人决定，部门的文化由部门领导营造。比如：终身学习鼓励分享、比如休息的时候全身心休息工作的时候全力工作、比如勇于担当、比如人人平等不摆任何架子、如何鼓励言论自由等等，这些都是好的部门文化，部门文化的建立就是在平时的聚餐、团建、周会、日常工作的处理中由部门领导营造的。



4、前期提成制度怎么分配合理？后期链接有起色了又该如何分配？

前期提成制度建议不要过度复杂。什么梯度提成，什么又是考核业绩又是考核利润率，甚至还考核库存周转和广告花费占比。这些都会阻碍效率。对于一个新团队最重要的是效率，这个时候野蛮快速增长是最重要的。
建议提成直接按照员工业绩的百分比。这里的业绩就是：员工卖货的收入减去卖货的所有成本。这个百分比每个公司不同，比如一个完善的大公司有平台的资源，提成百分比可以是：3%。还有一些品牌形大公司，一个项目一年就卖几个亿，提成比例可能不到1%。而对于初创团队，公司平台没有太多的资源扶持，这个时候提成比例相应的需要高一点：比如：6%-9%。 如果想设置梯度提成：比如毛利：5W-20W提成比例4%；20-50W比例6%；50-100W比例8%；100W以上9%等，一方面确实对员工积极性有激励。但另外一方面，卖货越多，我们备货越多压得资金越多，公司风险越大。而我们却给了更多的提成。但话说回来，初创公司核心的依旧是先把销售额和利润做起来。无论什么提成方案，都需要给到员工激励。本人首先推荐：固定提成比例只考核业务的毛利。其次是梯度提成比例只考核业务毛利。最后提醒：招聘到合适的有能力的专业运营不需要考核广告占比，考核广告占比会影响运营的推广节奏。我们把组织成本，公司的交流沟通成本降到最低，这样同时可以留住人才。不然的厉害的人才留不住也不行。

5、团队的绩效考核怎么样合理？

新团队先不要考核绩效，先给足激励，先把业绩做起来，利润做起来。团队约来越大的时候，我们再考核绩效。考核绩效对基层员工的积极性会有挫伤，因为初创团队，往往提供不了太多的资源，也没有太多的经验传授。而绩效相当于公司层面给到了员工一个确定的目标，完成不了这个目标就会受到惩罚，完成了有奖励。为什么员工讨厌绩效，因为人性往往只看到了，如果我完成不了绩效会受到什么惩罚，不会考虑我实现了考核有哪些收获——或者前者带来的痛苦大于后者带来的希望。
那我们是一个初创的团队，我们把效率做到极致，更好的状态是只告诉每一个员工：做到了今年的目标分多少钱，大家一定要拼命的干。而不要考虑惩罚的时候。这就不是绩效考核了。这就叫做奖励机制，刨除掉绩效考核里面的惩罚机制。
那奖励机制，我们可以分每个月的，每个季度的，每年的。可以分一次性的，分固定比例的，甚至是给股份。我推荐月度可以给一次性奖励，金额不用太多500-2000，用来激励就行。年度根据目标完成情况对核心员工给予一定比例的分红。比如他一年完成毛利500W，我们给个2%的分红，就是10W。一次性10W的奖励对整体积极性还是有促进作用的。
 
 

1、 招聘合同、保密协议样本、绩效标准/提成方案
这里网上很多，很简单可获得。如果需要可以加好友，我去找找。给到相应明确的考核表格。
2、团队管理制度，含员工日常行为规范等
网上很多。但公司新团队先不要想着给太多限制。不要给员工太多的限制，先把业绩做起来。效率先做到极致，这是我们新团队的优势。具体问题可以再深入交流。
3、日常亚马逊运营表格（利润计算、数据记录分析、绩效考核等等）
表格很多。招聘一个专业的运营他也会有的。另外表格最好要根据业务的需求来，否则很难在实际运营中适用。因为现在这些表格太不值钱了，去了解每一个表格的逻辑花费的成本都极其大，非常不划算。真正有用的是根据自身的业务需求，先从简单的表格慢慢开始，自己再去询问是否有相应的表格解决自身相应的问题。如果您需要可以私发。

4、招聘过程中会一些什么问题
招聘问题前面已经回复，全是个人亲身感悟和体验。如有具体问题再交流。
 
同时欢迎关注本人公众号：好好学习天天向上的C   （定时分享亚马逊运营干货和行业知识）
文章推荐：关于亚马逊广告成本
 
想想后面有修改，上传一些表格供题主参考。