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怎么给运营定销售指标,感觉亚马逊这个有点难搞。如果我自己拍脑袋决定对员工太不负责,如果我自己不拍脑袋决定员工自己定的不用说肯定低。这里求大佬来给个意见。

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新搞了个团队,带5个运营,现在薪酬规章什么的都搞好了。就是这个奖罚不好搞,我是打算给运营设定销售指标, 时间内完成升级加薪加提成,未完成降职降薪降提成扣绩效。

但是就是有个问题,这个销售指标如果我自己拍脑袋决定对员工太不负责,如果我自己不拍脑袋决定员工自己定的不用说肯定低。
这里求大佬来给个意见。

因为我们底薪开的搞我担心员工消极怠工混日子。
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可以给个思路,底薪+抽成+完成度奖金+其它等福利
1.底薪可以看你自己之前谈好的做,可以做一个工龄加底薪的算法。也算是给老员工的福利。建议在3月和9月做加底薪。因为这两个月所在季度是人员流动性比较大的月份。
2.抽成分产品,可以按照产品的利润来算抽成,3个目的:1是给到员工自主的动力,2是给予员工把链接店铺当成自己的感觉,3是给员工想象的空间,梦想可以发财,拿多少钱不是重点,给的是希望
3.完成度奖金:完成度是可以跨度大一点的,比如说完成的奖金是1W(一定是有个上限),完成度达到60%,达标了,那么奖金是1000,然后每加5%加1000,完成度超标的话可以拿1W。既是对优秀员工的鼓励,也是能让自己有个控制的奖金发放。特别是新品,很多时候前期没有什么利润都是投资,但是员工做这个没有什么抽成,作为补充。
4.其它福利:我个人看其他福利可以是当下需求的完成了,比如这个月是旺季了,老板希望冲刺一个业绩。目标是XXXw,平均到每个人手里是多少,达到了,该小组可以获得什么奖励。具体奖励可以看自己的,可以是精神奖励:旅游、庆功宴、表彰会等等。可以弄一个每个员工的绩效积分,到年底尾牙宴的时候做一个表彰大会奖励等等。
 
另外,不建议“升级加薪加提成,未完成降职降薪降提成扣绩效”。这种其实很不好做,首先就要过劳动法,闹不好员工离职了还起诉你。公司小,说变就变的员工是很没有安全感的,这个月加了下个月扣,底薪应该是最稳定的才对。公司大的话,基本不动底薪。很多员工认为底薪就是能上不能下,如果底薪被降,意味着自己是不是不受公司待见,可能就要换公司了。
扣提成也不是很好,这个看公司需求,有的时候有一些刺激性的处罚也可以,软一点的管理就不要用这个扣提成。就像我前面提的第三点:完成度60%以下就没有完成度奖金了,其实就是变相的扣了,但是员工来说就是没拿到,是自己不努力,不能抱怨公司,如果是扣钱,那就是有怨言。
还有一个就是规矩说明清楚,不清不楚的绝对乱。每个月开月会,总结整理,然后制定本月完成度指标(做到什么样算多少完成度),抽成的小幅度变化,其它福利设定,然后给到员工目标。

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