如题，相信大家在日常工作和生活中都会出现取悦他人的行为，工作中较为明显的体现在汇报中，报喜不报忧......也许是日常生活文化中的习惯，亦或是公司过多的条条框框束缚。今天我们一起聊聊网飞的自由与责任工作法，来自网飞创始人里德和管理学教授艾琳编辑的《No Rules Rules》中文译《不拘一格》。

关键词：自由与责任、人才密度、坦诚、反馈、取消管控、情景管理。


提高人才密度
网飞公司的宗旨是：一名优秀的员工胜过两名普通员工。网飞可能和大多数企业不太一样，网飞只留下明星员工（指业绩和价值观都好的员工），其他小白兔式（指与企业价值观匹配，但业绩不好的员工）、野狗式（指价值观不好，但业绩好的员工）和牛式员工（指价值观和业绩都一般的员工）统统不需要。作为领导者，你的首要目标是要一个完全由优秀员工组成的工作环境。优秀的员工能完成大量重要的工作，而且极富创造力和工作热情。团队中如果有成员过于狂傲，做事懒散，平庸，或者悲观，整个团队的表现都会受到影响。

取消限期休假制度
在中国，你很难想象一家公司取消限期休假制度会是怎么样。而在网飞，员工不需要打卡上班，上班时间自由，休假自由。靠时间来衡量价值的想法源于工业时代，那时的工作都是靠人工完成，但现在主要由机器完成。原先网飞也是有休假制度，但随后受发展和员工影响，也取消掉了休假制度。这里网飞提到其一案例，类比到我们就是：我们经常也在周末查看链接、调整广告，一周可能只有一个下午可以休息。既然公司对员工的工作时长并没有进行追踪考核，那为什么要对员工的休假时长加以限制呢？

其中书中还提到，休假需要领导先做好表率，不然底下的员工其实也是不敢休假的。有点类似以往我们上班看到上级或其他人还没下班，自己就不敢下班一般。


取消差旅和经费审批、取消决策审批
怎么花自己的钱，就怎么花公司的钱。很多公司对于经费的审批都有很多条例规则，特别是大公司。对于中小企业而言，虽然也都有这些条例，但实际很多员工并不会记在心上，除非一些经常跑商务的工作。而在早前网飞也有差旅和经费的审批，后因员工因不想违反条例自己掏钱打车，而耽误客户业务谈判，取消了相关条例，将差旅和经费准则改为六个字：网飞利益至上。取消审批，也就相当于员工自己审批自己的开销。网飞不是神，也发生过员工虚假报销谋取私利的事情。随后增加财务部门每年需要对收据进行抽检的条例。

在网飞也没有决策审批，网飞认为重大问题的决策权应当分散在各个不同层次，而不是按等级进行分配。要让这种决策模式正常运行，领导应该让员工明白这样一个原则：工作不是为了取悦你的上司。在这一方面，个人感觉我们运营的决策自由还是可以的了，反正我还没遇到过十分离谱的公司。。。


支付行业最高薪资
在软件行业有种说法：一名优秀车工的工资是一名普通车工的好几倍；而一名优秀程序员写出来的代码比一名普通程序员写出来的要贵上一万倍。同理，网飞在《怪奇物语》剧集的成功后也开始此类精英原则：对于操作型的工作，按市场中间价开工资。对于创造型的工作，会给某一名能力超强的员工开出市场的最高工资，而不是花同样的钱去雇十几名或更多表现平平的普通员工。

除此之外，玩网飞同样知道如何支付工资：正常而言，不仅我们跨境行业，其余大部分行业的薪资一般都是月薪+提成/奖金的形式，而网飞是直接支付全额薪资。比如大部分企业是2万底薪+5千绩效，而网飞是直接支付2.5万。因为在网飞看来，绩效的形式不利于创造力的发挥，这里书中有引用一个实验，感兴趣的小伙伴可以去看看。
 
另外，网飞鼓励员工向猎头了解自己的市场价值，当员工接到猎头的电话时，要先问一句“多少钱”，并且告诉领导。如果该员工是属于不可缺失的人才，则网飞会将其工资涨到当前市场的最高价。为留住最优秀的员工，最好在他们得到其他工作机会之前，主动把工资涨上去。

开卷管理
在网飞有这样一个这样的开卷管理，对员工开诚布公，教员工怎么去阅读财务报表，分享公司的敏感财务和战略信息。每个人都可以查看财务数据，你也许会觉得很不可思议，毕竟财务是相当敏感的数据，但网飞就是这样干的。当然员工也必须保守数据安全，确保不外漏，否则也会遭遇牢狱之灾。书中就有提到其一名员工跳槽后将机密数据带给了竞争对手，引发了一系列的官司。但其仍旧保持透明，没有因为一个人的失职而迁怒于大多数的人。
 

员工留任测试
和一般公司倡导公司就是家不同，网飞倡导的是将公司看作一个团队，而不是一个家庭。家庭讲究团聚而不是绩效。在团队中，经理负责培养员工的责任感，确保每个位置的员工都是最佳人选。在开除员工方面，网飞也认为都到了不得不开除某个员工的时候，就没有必要再为他制定绩效改进计划了，而是直接将支付遣散费给他离开。值得一提的是，网飞的遣散费也是相当的高，普通员工的遣散费是4个月的工资，而一些高层则是可以拿到9个月的工资。同时网飞倡导一名员工被解雇后，要坦诚的向其他员工公布解雇的原因。消除他们的恐惧，同时增加他们对上司和公司的信任。
 

情景管理而非控制管理
对于上述的内容，大家或多或少都会有感慨吧？怎么可能做到没有规则？没有制度？实际上都是有很多前提的，例如网飞的员工价值观一致、设置了情景管理、公司坦诚文化、反馈文化都已经建立起来了才开始步步取消相关管控。
例如网飞在招聘上很严格，面试基本都是一整天，由多个人去面试，层层筛选价值观和公司文化匹配的员工。网飞并不希望通过规章制度去控制员工，而是预设多种场景让员工去决策。假如你16岁的儿子经常参加聚会，你已经告诉了他不要酒后驾车，但还是对此担心。控制型管理的做法一般是：你告诉你的儿子哪些聚会可以去、哪些不能去、如果一定要去，你告诉他必须要告诉你聚会上都有哪些人，他们会在聚会上做什么，等等，恨不得装一个监控器在你儿子身上。而情景型管理的做法是：和孩子聊聊青少年为什么不能喝酒以及酒后驾驶的危害，还可以做实验测测孩子的酒量大小，然后一起讨论酒驾的危害，还可以在视频平台一起观看有关酒驾危害的教育片。一旦他意识到酒驾的危害和严重性 ，你也就不用再监督他的行为了。

书中还有提到网飞公司坦诚和反馈机制的内容，这里没有展开说说了。以下是其4A反馈准则的内容，大家可以看看：
 
4A反馈准则
目的在于帮助（Aim to assist）反馈的目的必须是积极的。
反馈具有可行性（Actionable）
感激与赞赏（Appreciate）我们在受到批评时都会为自己辩护或寻找借口，这是人类的本能。当我们收到反馈时，需要有意识的反抗这种本能并且问一问自己：我该如何去认真的聆听，以开放的心态去认真对待反馈？既不辩护也不生气，还应该满怀欣赏和感激。
接受或拒绝（Accept or discard）

附部分经典网飞剧《鱿鱼游戏》《纸牌屋》《纸钞屋》《爱死机》《怪奇物语》《毒枭》《超感猎杀》