随着全球化的不断推进，跨境电商行业迎来了蓬勃发展的机遇，而运营团队在这个竞争激烈的市场中扮演着至关重要的角色。为了激发员工的潜能，提高业绩水平，跨境电商企业大多会采用薪资提成核算机制，使运营团队更加积极主动地推动业务发展。 
 
在提成机制不完善的情况下，往往会遇到许多问题：

• 新旧产品分配问题：由于新产品上架很难快速盈利，在推广时，大家都不愿意积极推行新品，而是满足于维护旧链接来获取佣金。
• 提成机制不透明：运营老觉得给他算的提成不对，却无从得知具体的计算步骤
• 计算时效性差：每个月月底都需要财务手动计算，费时费力，还要经常被催问结果

那么到底如何构建一个提成方案，不仅能激发运营团队的活力，推动GMV的增长，同时还能确保新品的及时上架和推广，并激励团队创造出热销商品呢？

今天给大家带来一个运营薪资提成看板，通过对应不同产品性质、人员岗位设计了独特的运营提成方案，将老品、新品、甚至爆品的推广，与运营主管和运营人员强绑定，同时支持使用者自定义修改提成比例、月度目标等，调整出最适合自己企业实际情况的提成数据看板。



薪资结构

企业的综合薪资由基础薪资、月度提成、成功新品奖金及季度绩效等各类奖金组成。在跨境电商运营薪资提成方案的制定中，应该包括不同岗位的运营人员，基于不同产品业绩和贡献的不同进行差异化提成。

各站点运营专员：主要考核其负责的店铺和产品。

运营专员薪资结构=基本薪资+月度提成+成功新品奖金

运营主管：在考核其自身负责店铺和产品的基础上，还需要考核其管理的所有运营专员的工作情况，以销售额和毛利润作为评价基准，每月考评，季度定级并发放相应等级的绩效奖金。

运营主管薪资结构=基本薪资+月度提成+成功新品奖金+季度绩效

根据不同岗位运营人员薪资结构，看板以指标卡的形式展示各类金额的总支出，并通过环比反映和上月相比的绩效变化趋势，侧面反应出当期的业绩情况。



并通过圆环图，看到每一个员工的各项薪资比例，及时判断各类奖金的金额区间及占比是否合理，如果存在某一类提成占比超额的情况，可以及时调整系数。



各类提成计算

针对不同的产品性质、绩效目标等，提供了月度提成、成功新品奖金及季度绩效的计算的方案运用在运营提成核算看板中供参考，以下指标及比例都可以自定义调整。

月度提成



月度提成计算使用的指标主要为销售额及回款额，并针对新品和老品计算不同的提成系数。给予拓展成功的新品更高的提成比例能够引导员工最大化促进新业务增长，而不是仅仅维持现有产品链接。通过展示月度提成明细，运营人员能够清晰地了解自己的收入构成，并据此调整销售策略。

• 新品：主要考核其推广情况，以销售额作为考核基准，对于推广情况良好的新品（成功新品），根据成功数量给予额外奖励；
• 老品：需要考核其盈利情况，以回款作为考核基准。
• 月度提成：新品销售额*1.5%+老品回款额*1%

 

新品判断标准：自开售日期至提成核算日不超过90天

成功新品奖金



为了激励大家推广新品，企业可以设置成功推广新品的奖金系数，根据成功新品的数量提供奖金。

• 成功新品奖金=成功新品数*100

成功新品判定标准：(实际销售额/目标销售额)*50%+(实际回款/目标回款)*50%>=80%

季度绩效



在跨境电商运营薪资提成方案的制定中，除了针对不同产品业绩和贡献的不同进行差异化提成，也应该包括不同岗位的运营人员。在运营主管的提成方案中，需要考核其季度绩效，主要体现在管理运营专员的工作情况，才能促进团队的快速成长。

季度绩效=基础薪资*KPI绩效系数

KPI绩效系数=(X1+X2+X3)/3

X1、X2、X3分别代表该季度每月的考评分数，考评标准（图源网络，仅供参考）



月度奖金

在基础薪资不变的情况下，对比不同月份的提成及奖金变化，管理层可以及时了解公司业绩的波动情况，根据月份判断新产品推广高峰期和低谷期，帮助其做出更合理的战略决策；根据季度绩效监控管理层的工作情况。



月度奖金排名体现了不同员工的工作能力和贡献度，营造一种健康的竞争氛围，鼓励员工之间的相互学习和提升，及时发现员工相对薄弱的环节，并针对性解决问题。 

• 通过月度提成了解该员工针对产品销售额回款额的贡献
• 通过成功新品奖金查看到该员工推广新品的能力

通过点击月份或是人名，都可以触发联动联动，查看该月/该运营的薪资情况，如下图：




总结

跨境电商运营薪资提成核算需要企业在制定方案时考虑业务特点、员工激励以及目标完成状况等各种因素，通过不同的提成机制更好地调动运营团队的积极性，实现业务目标。通过合理设计提成方案，企业可以激发运营团队的业务推动力，同时在激烈的市场竞争中为跨境电商企业留住人才、提高竞争力的一项关键策略。

（以上图片均来自数跨境BI看板截图）