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你好,关于亚马逊小公司人才配置，根据我们现在的销售额，该招怎样的人合适呢
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你好各位大佬，关于小公司人才配置，根据我们现在的销售额，该招怎样的人合适呢
先说公司情况：
家是开服装厂的，我当时开了几个亚马逊账号。选品按照工厂的拳头产品来，发FBA卖，开始都是我负责，当时我是个半吊子，只有半年的经验。
工厂的产品有优势，加上公婆支持备货充足，也磕磕绊绊地做起来了。
现在老品都基本稳定盈利，一年的销售额是100万美金左右，主力是我负责，配有两个运营助理打理店铺。
然后亚马逊运营到了一个瓶颈期，一是新品不好推。原因一是我个人能力也不足，除了老品衍生出的新品能成功。其他普通款都半死不活的。
二．没有适合人才，两个助理都是我从小白开始培养的，去年让他们自己去做，给新品毛利20%的提成，但他们似乎是安于现状底薪加上老品提成就知足了，没有很大动力去研究新品，研究增量。只适合基础运营。
三．我自身生育和长期打算。后期还要管理外贸客户，确实分身乏术。
因此想要招聘一位主管，来管理这个部门，并且能给我们做增量。
我们是内陆小公司不在深圳广州，人才交流本身不算多，而且有些求职者一听到是服装类目，觉得是天坑类目，不容易做出成绩，兴致不大。
我们现在亚马逊一年的销售额是100万美金左右，毛利在10个点，mini小公司。对于后续亚马逊的发展比较迷茫。
是找个擅长打爆品的运营，还是招个擅长产品的开发 ,还是继续找小白，培养好苗子（这条基本上不太可能哈哈）
先说公司情况：
家是开服装厂的，我当时开了几个亚马逊账号。选品按照工厂的拳头产品来，发FBA卖，开始都是我负责，当时我是个半吊子，只有半年的经验。
工厂的产品有优势，加上公婆支持备货充足，也磕磕绊绊地做起来了。
现在老品都基本稳定盈利，一年的销售额是100万美金左右，主力是我负责，配有两个运营助理打理店铺。
然后亚马逊运营到了一个瓶颈期，一是新品不好推。原因一是我个人能力也不足，除了老品衍生出的新品能成功。其他普通款都半死不活的。
二．没有适合人才，两个助理都是我从小白开始培养的，去年让他们自己去做，给新品毛利20%的提成，但他们似乎是安于现状底薪加上老品提成就知足了，没有很大动力去研究新品，研究增量。只适合基础运营。
三．我自身生育和长期打算。后期还要管理外贸客户，确实分身乏术。
因此想要招聘一位主管，来管理这个部门，并且能给我们做增量。
我们是内陆小公司不在深圳广州，人才交流本身不算多，而且有些求职者一听到是服装类目，觉得是天坑类目，不容易做出成绩，兴致不大。
我们现在亚马逊一年的销售额是100万美金左右，毛利在10个点，mini小公司。对于后续亚马逊的发展比较迷茫。
是找个擅长打爆品的运营，还是招个擅长产品的开发 ,还是继续找小白，培养好苗子（这条基本上不太可能哈哈）
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你已经跑通了从0到1，现在需要的是从1到10的人才，而不是从0到1的人。
我的想法是：你现在不是缺产品，是缺“能把产品打爆的人”，招一个“能打爆品+能带团队”的运营主管，比招产品开发更划算。
纯产品开发更适合大团队，因为服装开发周期长，风险高，你们本来就是工厂型卖家，产品其实已经有基础，不是缺什么新的设计之类的，你要的还是把产品推出去比较核心。而且你们已经有老品盈利，更缺的是“增量思维”+“打法体系”，不是从0做产品。
也不是纯小白，你已经试过培养了，结果也不是很理想，你现在精力有限，别给自己添堵了，虽然小白便宜但试错成本可以衡量下。
最好是“运营主导+懂产品+能带人”的复合型人才。这种人才可遇不可求啊，真的也是万里挑一，分享一些面试的经验给你：
问什么问题主要看你想招什么类似的人才，想招广告厉害的，就多问广告问题。侧重文案方面，就问listing优化，文案编辑之类的问题。我们招精品运营主要是看他个人的推广能力说真的现在亚马逊那么多年了，谁手头上没推过几个爆款呢？有人是吃了之前的平台红利做起来的，有人是依靠公司资源推起来的，还有就是依靠硬实力的。不同公司运营方式不同，重要的是，如果招聘这个人，依靠你们目前公司的资源能不能做起来产品。（比如你们是玩白帽的，搞自养号，S单，连秒的，这种业绩多好，可能都不太适合你们公司）。
提问问题其实有一个悖论，又想了解对方更加细致，但是又怕对方认为抄经验。个人认为如果对方认为你问题就是在抄经验，以这个角度去审查看待你，你们能一起共事的概率有多大呢（三观一致很重要）。责任心、道德这些品质除了从面试中考察，还可以从背调去做进一步确认。还有注意的提问问题的技巧，比如提问一款产品是如何推广的？如何做市场调研的？你是如何理解广告的作用的？这些问题面试者都可以提前去做准备的，所以需要再对方的回复中检验对方是否真正有实操经验，逻辑是否是清晰的等等。短短一两个小时的面试很难摸透一个人，有些人就是”面试型“选手，说的时候天花乱坠，做起来一塌糊涂。后续还是要试用期不断的考察。
管理人员先看运营本身是否具有和公司一起发展，一起成长的想法。他是不是想带人，他是否具备能力带人（带人不是自己做业绩，而是怎么让团队更好起来），另一个关键点在于是不是和公司上层的方向，三观是一致的（养白眼狼是最可怕的！）小公司招聘，先不想太多了，踏踏实实做事的人最重要，先把业绩搞起来，公司没发展何来管理一说。
分享一些面试问题给你，你可以作为参考。社区关于面试的相关为问题讨论：
https://www.wearesellers.com/question/15864
https://www.wearesellers.com/question/11194
https://www.wearesellers.com/question/3202
https://www.wearesellers.com/question/16793
https://www.wearesellers.com/question/3326
https://www.wearesellers.com/article/1680
https://www.wearesellers.com/question/15864
最后一点你提到招人难，主要是有能力的 有经验的人才，大部分都在一线找工作，他们不一定看得到你的招聘信息，因为他们找工作看的都是一线城市的岗位，那些招聘软件也不会给他们推送你的岗位给他，都没有看到招聘信息，怎么有人来，就像你的产品曝光都没有，怎么有订单？
两个方向吧，怎么吸引本地的人才或者怎么吸引以一线城市的人才？
可以想下如果在深圳广州上班的为什么要回来应聘你的这个职位？这个职位对于他有什么增益？是有益于日后发展（管理层，甚至合伙人），还是收益会更高？
应聘的条件足够好？要不然为什么放弃一线回到三线，都觉得一线的机会更多，只有成家的人且家人在本地才会想着在家工作
建议：
1. 建立品牌声誉：通过提升公司的品牌知名度和声誉，吸引人才。
2. 多渠道发布招聘：主流招聘网站例如boss直聘；微信这些发布招聘信息；鼓励现有员工推荐合适的人，顺利转正的有推荐奖金；与专业的猎头公司合作；如果有经验的难找，也可以考虑毕业生，与当地的大学建立合作关系招人或者本地有招聘会都可以参加看看。
3. 优化招聘广告：确保招聘广告清晰地传达职位要求和公司提供的机遇。
4. 改善生活质量：强调三四线城市相对较低的生活成本和更好的工作生活平衡，作为吸引人才的优势。
5. 其它一些想法, 为愿意搬迁的外地人才提供搬迁费用或住宿安排；还可以考虑远程办公，这样沟通成本会比较高，可以用适当出差解决
6.可以尝试从一些线上的论坛，社群去招人，或者通过一些人才引荐（相对会更加靠谱）
我有朋友公司是这样的：在深圳有公司，为了节约员工场地成本，在三线城市也设立公司，在三线城市也招聘相应的人员对接深圳的业务；三线城市的员工还可以来深圳学习培训三个月再回去工作；平时的沟通就是视频语音来沟通，供参考。
匿名用户
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你已经跑通了从0到1，现在需要的是从1到10的人才，而不是从0到1的人。
我的想法是：你现在不是缺产品，是缺“能把产品打爆的人”，招一个“能打爆品+能带团队”的运营主管，比招产品开发更划算。
纯产品开发更适合大团队，因为服装开发周期长，风险高，你们本来就是工厂型卖家，产品其实已经有基础，不是缺什么新的设计之类的，你要的还是把产品推出去比较核心。而且你们已经有老品盈利，更缺的是“增量思维”+“打法体系”，不是从0做产品。
也不是纯小白，你已经试过培养了，结果也不是很理想，你现在精力有限，别给自己添堵了，虽然小白便宜但试错成本可以衡量下。
最好是“运营主导+懂产品+能带人”的复合型人才。这种人才可遇不可求啊，真的也是万里挑一，分享一些面试的经验给你：
问什么问题主要看你想招什么类似的人才，想招广告厉害的，就多问广告问题。侧重文案方面，就问listing优化，文案编辑之类的问题。我们招精品运营主要是看他个人的推广能力说真的现在亚马逊那么多年了，谁手头上没推过几个爆款呢？有人是吃了之前的平台红利做起来的，有人是依靠公司资源推起来的，还有就是依靠硬实力的。不同公司运营方式不同，重要的是，如果招聘这个人，依靠你们目前公司的资源能不能做起来产品。（比如你们是玩白帽的，搞自养号，S单，连秒的，这种业绩多好，可能都不太适合你们公司）。
提问问题其实有一个悖论，又想了解对方更加细致，但是又怕对方认为抄经验。个人认为如果对方认为你问题就是在抄经验，以这个角度去审查看待你，你们能一起共事的概率有多大呢（三观一致很重要）。责任心、道德这些品质除了从面试中考察，还可以从背调去做进一步确认。还有注意的提问问题的技巧，比如提问一款产品是如何推广的？如何做市场调研的？你是如何理解广告的作用的？这些问题面试者都可以提前去做准备的，所以需要再对方的回复中检验对方是否真正有实操经验，逻辑是否是清晰的等等。短短一两个小时的面试很难摸透一个人，有些人就是”面试型“选手，说的时候天花乱坠，做起来一塌糊涂。后续还是要试用期不断的考察。
管理人员先看运营本身是否具有和公司一起发展，一起成长的想法。他是不是想带人，他是否具备能力带人（带人不是自己做业绩，而是怎么让团队更好起来），另一个关键点在于是不是和公司上层的方向，三观是一致的（养白眼狼是最可怕的！）小公司招聘，先不想太多了，踏踏实实做事的人最重要，先把业绩搞起来，公司没发展何来管理一说。
分享一些面试问题给你，你可以作为参考。社区关于面试的相关为问题讨论：
https://www.wearesellers.com/question/15864
https://www.wearesellers.com/question/11194
https://www.wearesellers.com/question/3202
https://www.wearesellers.com/question/16793
https://www.wearesellers.com/question/3326
https://www.wearesellers.com/article/1680
https://www.wearesellers.com/question/15864
最后一点你提到招人难，主要是有能力的 有经验的人才，大部分都在一线找工作，他们不一定看得到你的招聘信息，因为他们找工作看的都是一线城市的岗位，那些招聘软件也不会给他们推送你的岗位给他，都没有看到招聘信息，怎么有人来，就像你的产品曝光都没有，怎么有订单？
两个方向吧，怎么吸引本地的人才或者怎么吸引以一线城市的人才？
可以想下如果在深圳广州上班的为什么要回来应聘你的这个职位？这个职位对于他有什么增益？是有益于日后发展（管理层，甚至合伙人），还是收益会更高？
应聘的条件足够好？要不然为什么放弃一线回到三线，都觉得一线的机会更多，只有成家的人且家人在本地才会想着在家工作
建议：
1. 建立品牌声誉：通过提升公司的品牌知名度和声誉，吸引人才。
2. 多渠道发布招聘：主流招聘网站例如boss直聘；微信这些发布招聘信息；鼓励现有员工推荐合适的人，顺利转正的有推荐奖金；与专业的猎头公司合作；如果有经验的难找，也可以考虑毕业生，与当地的大学建立合作关系招人或者本地有招聘会都可以参加看看。
3. 优化招聘广告：确保招聘广告清晰地传达职位要求和公司提供的机遇。
4. 改善生活质量：强调三四线城市相对较低的生活成本和更好的工作生活平衡，作为吸引人才的优势。
5. 其它一些想法, 为愿意搬迁的外地人才提供搬迁费用或住宿安排；还可以考虑远程办公，这样沟通成本会比较高，可以用适当出差解决
6.可以尝试从一些线上的论坛，社群去招人，或者通过一些人才引荐（相对会更加靠谱）
我有朋友公司是这样的：在深圳有公司，为了节约员工场地成本，在三线城市也设立公司，在三线城市也招聘相应的人员对接深圳的业务；三线城市的员工还可以来深圳学习培训三个月再回去工作；平时的沟通就是视频语音来沟通，供参考。