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当下招聘一名NB的亚马逊运营感觉越来越难了(不一定是钱的问题),那么我们如何招聘到所谓的顶尖运营?同时如何对运营能力进行等级识别?大家一起讨论,希望我们都能持续培养核心竞争力

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对于公司的管理者或者老板,开始担心缺少人才的时候,往往会考虑这些问题。而对于普通运营更需要知道公司需要什么样的人才,是如何挑选人才的,从而让自己成为行业的顶级人才。

今天分享我们对人才的招聘经验,同包含了对人才核心能力的探讨。有些点可能还不完善,也希望您能够进行补充,大家一起发散思维,共同完善对人才的认识!

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我们招聘要先明确招聘需求,对我而言,这个招聘需求不是简单的分我需要中级运营,还是什么高级运营,而是要细化到人物本身的性格特质。

比如:你是需要一个踏实做事情的亚马逊运营,就需要招聘一个听话的、听指挥的,不需要他有太多的想法,更看重高效的执行力,这类型人是有属于他们的性格特质的,甚至有属于他们的外貌特征和行为特征。
再比如:你需要招聘一个有创意的,要有发散思维的,能够创新的亚马逊运营,这部分人又有属于他的性格特质,以及外貌特征、行为特征。

再比如:你需要招聘一个全盘的运营,他能够有的放矢,既能够有高效执行力,同时又能够创新向团队输出,而且懂得职场法则,懂得变通,拥有高效沟通能力,稳定的情绪控制能力。那么你就需要出足够多的money,甚至股份,然后还需要靠朋友关系、圈子去推荐人才。

对于普通人,有缺点他就有相应的优点,所以需要细化到性格特质。
有些人听话但是缺乏自主思考能力;
有些人思考创新能力强但是脾性骄傲——不愿意按部就班和听指挥;
有些人追求速度但是不追求细节——他们心里无法装事情必须赶紧做完;
有些人在意细节但是速度很慢——完美主义首选;
有些人擅长数据分析有些人擅长文案图片等等。
这或许是管理人最有趣的一点,慢慢地和每个人交流,多问问他们的看法他们的需求以及他们的规划。
以平等开放、言论自由的态度,多问多听。
接下来说说怎么进行面试。

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首先人的能力是分层次的。  
1、知识;(拿运营知识来说:基础运营能力、cpc广告逻辑、数据分析、营销逻辑等)

2、经验;(做到过多少销量排名、花费多少广告预算、解决过多少突发情况等)

3、职业素养;(人际关系、团队配合、汇报反馈、听从指挥、自我管理等等)

4、特质;(感恩、有耐心、成就导向、勇于担当、自省、同理心等)

特质在人力模型中可以继续往底层深挖。首先是行为特质;其次是思维特质;最后是心智特质。
行为特质包括决断力、坚持学习研究能力、勇于担当、成就导向等。
思维特质包括多元主义、中庸平衡之道、长期主义、完美主义、换位思维等。

心智特质比如,众生平等(平等意味着永远没有优越感,那么也永远不会有自卑感)、自省(发现问题永远先从自身角度考量)、同理心(习惯性站在他人立场考虑问题)、公心(心怀公共利益、关注他人福祉、追求社会公正和公平)等。

越往下面走往往越难改变。在性格特质里面,Anker创始人阳萌在一次采访中说他比较看重成就导向,就是一个人有想把事情做漂亮的冲动,而不是草草了事。其次是自省,只有自省的人才能自我驱动和进步迭代。最后是解决问题的能力,解决问题的能力高低又由三个方面决定,首先是要有系统化思维,其次是能够找到问题的关键点,最后是勇于决策、执行。
当然感恩、同理心这些是基础的品德。

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如何判断技术水平的高低?
有些问题是偏向于理论的,我们称为理论式问题,
比如:你如何理解推广节奏?
你如何理解关键词相关性?
你认为广告在推广一款新产品中作用是什么?
你如何看待来深圳就要加班?
这些问题对方可以提前准备。回答的都是他们认为应该怎样做,而不是他们实际上是怎样做的。
有些是封闭性问题。比如:如果让你每天加班到9点,你是愿意还是不愿意?
有些是发散性问题。比如:YKS老板说:不加班你来深圳干什么。请问你怎么看待这个说法?

对于知识和经验的判断,我们要学会用行为面试法(STAR法则)直接问具体的项目经历,在项目经历交流的过程中,对于每一步的操作追问具体的理论依据。

比如问:
你过往推广的最好的产品是什么情况(出于隐私不必细说),当时是什么环境,到了什么销量排名,你觉得你做了哪些核心操作让它脱颖而出?

对方会先介绍产品的一个大致情况,以及当时的市场情况,然后是自己的核心操作。
我们就可以找一些重要的点追问。追问的方式比如:当时发生了什么?为什么要这么做?做之前你当时是如何想的?最后结果是否符合你的预期?

再继续看他的回答。他新的回答又会给我们更深的信息,这个时候你觉得有必要,可以继续往下面询问。一层层刨根揭底。
一层层揭开面纱的过程中,不应该对应聘者的内容分对错或者高级不高级,这时候只需要给对方能力定等级。

我们知道在什么知识水平的层次,对方就开始力不从心,那么相应的这个层次是高级运营的水平、中级运营的水平还是初级运营水平抑或是宝藏男孩潜力股。我们的心里就要有数了。
定级很重要。高能低就和低能高就一样均是公司的损失。
这样就具体的操作案例进行交流和询问,对方就没法提前准备,容易判断对方真实的实力。
 
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害怕被套经验是弱者思维。强者只会希望自己的观点和理论传播的越远越好。
可很多时候我们的确不够强,而且短期没法改变。有些压箱底的东西一定不能随便说。
问题是多少应聘者有真正压箱底的技术和科技的?很多人对技术和科技的水平层次没有概念,这个没有概念也可能是低估了自己(说的就是你)。

经验也不是金庸小说里面的武功心法,可以瞬间传授。而且就算是武功心法,首先也需要找到骨骼精奇的人才。很多师傅一辈子都在找寻骨骼精奇的人才。

如果我应聘过程中简单说了几句实操过程,对方就能领悟其中的精髓,我会开心,是我点通了对方。对方既然能被我轻易点通,那么他最后一定还是会被其他人点通的。
 
 
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接下来关于性格特质的考核。
一些人习惯问:
你知道感恩的重要性吗?
你如何看待自我驱动?
你是如何学习的?
你觉得你的学习能力强不强?等问题。
在我们问之前,对方心里想的就是:他希望我如何回复,然后就如何回复。这些问题显然无太大用处。

首先我们要抱着任何一个人都有缺点,同时也一定有优点的态度。只需判断他的优点我们是否需要,他的缺点我们是否能承受。在基础的性格特质和职业素养满足的前提下。

我的经验是,要把每个应聘者当成萍水相逢的朋友。这样整个面试的过程不仅有效果,而且有趣味。最后无论对方能力满足与否都会有所收获。

和萍水相逢的朋友交流,是带着发自内心的对这个人的兴趣。
你大学最喜欢哪一门课呀,为什么喜欢?你觉得这门课核心讲的什么,能不能用一句话介绍?(紧接着可以问他为这个课付出了什么,学到了什么水平,就当是自己想认识这门课程)
你的职场是否经历了比较大的挫折可以分享的,当时发生了什么,你采取了哪些措施应对,你是如何走出来的?
你最大的爱好是什么?你为这个爱好做过什么研究没有?你是如何培养这个爱好的?
你见过一些学习能力强的人没有?你为什么觉得他的学习能力很强?
职业生涯中是否有一个人让你印象深刻?具体是哪些点?
是否遇见过帮助过你的贵人?为什么,你觉得他为什么帮助你呢?
这样的问题还有很多。

我们去听对方成长过程中真实的故事,通过一个个鲜活的故事去判断这人是否会感恩,是否会自主学习,是否反省,是否有同理心,是否成就导向。

而不是直接问他:
你是否是一个以成就导向的人?
你的人生目标是什么?
你是如何学习亚马逊的?
在面试的过程中始终要怀着好奇的心态。出于工作的负责要给出应聘者性格特质的评判和潜力评估。不分对错,不评高级还是低级。

面试过程要有层次,有高潮起伏。不能直接上来就询问人家的故事、过往经历。而是要从面试的结构中告诉对方,现在我们需要对您的性格特质进行了解,而您的过往经历有助于我们了解,我们也很愿意听您的故事。
在涉及到隐私的时候要提前征求意见。要态度温和,提前礼貌地介绍自己,让对方感受到真诚和善意。
以上就是我个人的经验总结。欢迎各位朋友交流!
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“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”
 
很多时候员工在这家公司混得很好,但是换了公司却不好了,所以不一定是个人能力的问题。员工就像种子,在不同的环境能生成不同的结果,当企业感叹难招不到合适的员工的时候,有没有想过当前的环境,制度是否适合培养出合适的员工。
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