调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。这也是公司老板最关心的话题。

因单位情况乃至市场环境在持续变化，员工的个人情况也可能发生变化，一旦员工和岗位不匹配，调岗可能是对双方都比较好的处理方式。当然，如果调岗问题处理不好，也容易引发劳动纠纷。

 那么，用人单位是否能够对劳动者进行调岗？如果可以调岗，那么用人单位如何合法合理地对员工进行调岗？今天小编就来给大家好好说一说。

公司如何合理合法调整岗位

1

公司在劳动合同里面约定，比如“公司有权根据生产经营状况对员工的工作岗位进行调整”。

对于这种约定，实际上是有一定法律效力的，但公司仅凭借这个约定还不足。公司还需要特别注意以下几个条件要能够证明才能生效。

1、公司单方面调岗的客观理由和证据是什么？“生产经营状况”实际上是一个宽泛的概念，具体出现了什么样的状况？撤销岗位、合并岗位还是经营困难需要缩减？这些都是公司要去证明的。

2、此时的调岗必须要具有关联性优先，并且公司要提供必要的培训。

3、此时的调岗不能具有侮辱性、惩罚性。

2

公司能证明员工不能胜任当前工作

公司要能通过绩效考核等方式来证明员工不能胜任当前的工作，《劳动合同法》上也的确有这样的规定，在公司能够证明员工不能胜任当前工作岗位时，可以进行调岗或者培训。

那公司在规定时需要格外注意哪些点呢？

1、如果是通过绩效考核来证明的，则要看公司的绩效考核制度的民主制定程序、具体条款约定、考核流程等一定要符合规定流程。

2、如果是书面约定出现某种情况视为员工不能胜任当前工作，约定的内容一定不能违背法律法规。

3、此时的调岗一样关联性优先，公司切记不能具有侮辱性及惩罚性。

3

劳动合同中约定用人单位具有调整岗位的权利，关键调岗应合理。

如劳动合同中约定：“用人单位因生产经营的需要，可以随时调整员工的岗位”。而某员工原来在北京工作，家也居住在北京，现在单位要求调该员工到天津工作。虽然劳动合同中有约定，单位有调岗的权利，但其不合理，对员工非常不利，会影响到员工的生活和照顾家庭，因此，单位的调岗是无效的。

4

企业要证明调岗的合法性

用人单位在与员工签订的劳动合同中，把工作地点及工作岗位约定得比较宽泛点，如工作地点约定在公司经营业务范围区域内；工作岗位约定为管理岗位或操作岗位等，以便于在不违反双方劳动合同前堤下调动员工的工作岗位。

5

处于三期的女员工，公司可以因客观情况需要调岗

实际上对于怀孕期以及哺乳期的女员工，根据《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，写明了有些岗位、劳动环境及劳动强度是不能从事的，那么这时公司对员工调岗，员工是要遵守。

6

要保存相关做出调岗调薪的证据。

对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据，公司需要格外注意以下两点：

(1)严格按照文中的要求操作，对各个步骤都留下清晰的证据；

(2)严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定。

小编跟大家说一说更多企业调岗大家关心的问题

Q

短期轮岗是否合理？

A

轮岗和调岗不同。因为轮岗往往是短期的，调岗是完全变更劳动者的工作岗位，但是轮岗也应该受到一定限制。首先轮岗必须有一定必要性，如劳动者现在的工作为综合性工作，需要涉及多个岗位，这时候可以轮岗，了解不同岗位的工作要求。并且轮岗有一定时间限制，虽然法律并未规定，但一般不宜过长，尤其不能超过三个月。最后，轮岗不能影响到劳动者的工资收入，即不能因为轮岗降低了劳动者的收入水平。

Q

员工不胜任工作岗位，是否可以随意调岗？

A

如果员工不胜任现有岗位，经公司考核不合格的，企业有权调整其岗位，当然也可以选择加强其岗位培训。调岗也不是“随意”的，而是必须具有充分的合理性，即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应；在实施调岗时，企业HR还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。

Q

部门取消后，调岗是否合法？

A

实务中，存在很多用人单位在运营一段时间后需要对单位部门进行重大调整的情况，或者将部门和其他不能合并，或者直接取消原有部门，将人员划分到其他部门。对于部门取消，应分情况分析，同时掌握一个原则，即劳动者调整后的工作岗位应和原来的工作内容保持一致。如部门之间虽然合并，但该劳动者仍从事原有工作，这个时候问题不大。但若部门直接取消，如原来的设计部门改为市场营销部门，这个时候完全改变了劳动者的工作内容，劳动者有权利拒绝。另外，即便劳动者同意新的工作，用人单位也应该对其进行必要的培训，以便其具备必要的工作技能。

Q

调岗是否可以对员工收入进行调整？

A

答案是NO！工作内容、工资标准，都是劳动合同的必备条款，要想变更必须经过劳动者同意，并且未经劳动者同意，工资标准只能持平或者上升不能降！对于一些浮动收入的员工，也可能出现降低收入的情况。比如员工本来在销售部门，其收入组成包括基本工资和绩效工资，绩效工资平均达到基本工资的2倍，如果被调整到行政部门，其工资仅为原来的基本工资，这个时候就存在降低员工收入、违反劳动合同的危险。

Q

调岗后，劳动合同是否需要重签？

A

单位对员工进行调岗，并非解除原劳动合同而签订新的劳动合同，在性质上属于劳动合同的变更。如采用解除原劳动合同而签订新劳动合同的方式，将会引发二次劳动合同后法定无固定期限劳动合同的潜在风险。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以，单位应该和员工协商一致后，就原劳动合同中关于岗位的约定条款进行书面变更。如果是关联公司之间的岗位调整，还需要签订借调协议。