附件的这些表格，看是否能满足你们公司需求，可以结合公司的情况去进行调整。提成/绩效的设置建议按照阶梯式的设置方式，多劳多得。或者换个角度来思考，你要让你团队成员得到多少工资（员工的目标薪资是多少），从结果来逆推，预估的业绩目标，底薪，再反推你们的提成制度。设置提成激励这个事情，看公司，也要看开发。如果提成点太低，或者提成点比例是开发很难实现的，开发整体的积极性也不会特别高。市面上的这些提成方案还是很多，但可以多对比参考，结合自身公司的情况去考虑。
 
如果母公司开发的，那么开发专员只负责项目的跟进，这种提成比例可以降低一点；如果产品是开发员外采开发的，这种提成比例是开发一点。什么是合格的开发，这是一个比较大的问题，而且短短的一两个小时面试很难做到有效判定。首先，我认为是要对眼缘的，因为这个人后面在工作中会和你有很多交接的地方，对方能不能和你能够进行有效的沟通，充分理解传达你的意思，这个是非常重要的。其次，我会关注对方的项目管理能力，有没有针对产品优化改进有成功的经验（针对母公司产品，目前的品线）；也会看对方产品开发的能力，对方是否能够挖掘到市场上其它有潜力的产品（外采部分）。最后，看他们的成功经验，一个月能开多少款产品，开发成功率是多少？自己的优势是什么？能给公司带来什么等等。

附件的这些表格，看是否能满足你们公司需求，可以结合公司的情况去进行调整。提成/绩效的设置建议按照阶梯式的设置方式，多劳多得。或者换个角度来思考，你要让你团队成员得到多少工资（员工的目标薪资是多少），从结果来逆推，预估的业绩目标，底薪，再反推你们的提成制度。设置提成激励这个事情，看公司，也要看开发。如果提成点太低，或者提成点比例是开发很难实现的，开发整体的积极性也不会特别高。市面上的这些提成方案还是很多，但可以多对比参考，结合自身公司的情况去考虑。
 
如果母公司开发的，那么开发专员只负责项目的跟进，这种提成比例可以降低一点；如果产品是开发员外采开发的，这种提成比例是开发一点。什么是合格的开发，这是一个比较大的问题，而且短短的一两个小时面试很难做到有效判定。首先，我认为是要对眼缘的，因为这个人后面在工作中会和你有很多交接的地方，对方能不能和你能够进行有效的沟通，充分理解传达你的意思，这个是非常重要的。其次，我会关注对方的项目管理能力，有没有针对产品优化改进有成功的经验（针对母公司产品，目前的品线）；也会看对方产品开发的能力，对方是否能够挖掘到市场上其它有潜力的产品（外采部分）。最后，看他们的成功经验，一个月能开多少款产品，开发成功率是多少？自己的优势是什么？能给公司带来什么等等。