大家好，我是河马，一名亚马逊卖家，每个月会组两次局，约七八个跨境卖家朋友一起吃饭交流，上周六晚上活动的主题是薪酬绩效和组织管理

特别邀请了一个朋友叶总作为嘉宾，他是在上市公司负责薪酬绩效模块的负责人，集团3万多人。

其他朋友都是跨境卖家

Li总，10人团队年销过亿，亚马逊精品卖家

夏总，速卖通8人团队，年销4000万，主要做欧洲市场

冯总，基于3d打印产品做铺货，多平台卖家，自己有300多台3d打印机，团队40人

苏总，亚马逊精铺卖家，不到十人，年销6000万

R总，tiktok卖家，公司5人，年销5000万，精品模式

陈总，亚马逊精铺卖家，11人团队，年销5000万

下面这张图是核心要点，大家可以保存后复习，直接复用。


 
 
先从嘉宾开始轮流做自我介绍，然后是轮流每个人讲讲自己公司遇到的一些薪酬绩效、招人方面的问题听嘉宾讲解出招，

然后大家再各自分享一下自己遇到同样的问题是如何解决的。一轮走完后，是大家互相分享一下最近的成长和收获，愿意分享的就多讲一会，觉得没什么可讲的就少讲一点，整个饭局活动氛围很轻松，大家聊的很畅快。

下面是我的总结，对遇到同样问题的朋友是可以有点用处

1.招聘超级重要，必须投入时间精力，善用工具和ai

2.如何低成本获取招聘市场情报和定价权

3.运营要不要发提成，是不是走绩效模式替代提成模式

4.如何找到合适的操盘手，来当新盘子的合伙人

5.优秀人才画像是什么样的，什么样的简历是可以直接pass掉

6.异地开分公司的双线制衡机制要如何设置

7.警惕“无底线好学”的变色龙员工

8.公司要不要发年终奖，要不要搞团建

9.老员工转岗薪酬如何来定比较合理，老员工带新人如何做激励比较可惜

10.小微公司如何低成本解决hr岗位的问题

下面详细展开讲讲

1.招聘超级重要，必须投入时间精力，善用工具和ai

优秀的人才是公司快速发展的基石，之前我听脱不花的长谈，有一期活动是访谈猎头上市公司科锐国际CEO曾诚

曾诚提到过一个观点，建议所有找工作的人，要把找工作这个事情当成一份工作来做，给我的印象非常深刻。

作为老板，我们招聘重要人才，也非常值得学习这个方式，把招聘当成一个阶段内的工作来做

必须投入时间精力，结合ai工具来做。

1.可以用ai来提炼优化招聘的岗位描述，从而提高boss直聘回复率

2.把自己公司每个人的情况发给ai，把要招聘的这个人的工作内容和要解决的问题发给ai，和ai沟通你意向中的人是否客观。有时候我们想要的人，可能并不是我们当下的资源和薪资能够吸引的。可以根据ai反馈的建议来做一下调整

这里可以讲一个我自己公司的案例，春节之前我想招的是一个薪资2.5万+的高阶运营，来了后可以带动整体运营提高一些运营能力。春节的时候我和ai对话沟通，讲了我们公司成员每个人的情况，和过去三年招进来然后又离开的所有人，ai建议我放弃选2.5万月薪的人，建议我试试有一些能力但是没什么跨境，学历不错，有意向转岗到跨境的人，薪资八九千。

年后按照这个标准确实选到了一个挺不错的人，目前入职两个月了，很满意

3.招聘的人群画像确认后，就是在boss直聘发布任务了。招聘的人数少，是可以自己手动选简历，然后觉得不错的可以问一下对方的mbti测试结果，然后把简历和mbti结果投喂给ai

4.投喂的简历让ai来打分，然后精选一部分邀请面试，让ai根据其简历来出一些面试题。

5.面试前可以和对方讲清楚，有录音。然后用飞书录音豆记录，结束后把文字内容导入ai，二次评估打分。最后可以结合ai的评判加上面试的情况，来选合适的人

6.如果要招聘的人比较多，是可以在选简历阶段就用上ai工具，前段时间航海家群里albert也有分享他1个月时间1.3w份简历选出来13个人入职，是用了很多ai工具。我们公司招聘人数比较少，选简历的阶段是没用ai工具

二、如何低成本获取招聘市场情报和定价权

1. 不知道岗位怎么定薪？用“八爪鱼”扒尽同行底牌

当你想招一个全新岗位（比如某小语种运营、TikTok内容主管），不知道市场真实薪资怎么办？去问同行往往得不到真话。

低成本骚操作： 花几十块钱买个“八爪鱼”或“后羿”爬虫工具的7天会员。直接去Boss直聘上搜索该岗位的名称。

数据清洗： 批量爬取1000条招聘数据。剔除掉那些千人以上的大厂，只筛选规模在“20-99人”的同行小公司。

去水分定价： 把爬下来的薪资数据，整体砍掉20%到30%（因为Boss上的薪资上限基本都是画大饼的虚假繁荣）。最后得出的中位数，就是这个岗位最真实的落地底薪。不用找人打听，数据不会骗人。

2. 虚招测款法：高阶人才的行业认知

你想开拓一个新类目或新平台，但自己完全不懂，怎么办？

发布高薪虚岗位： 直接在招聘软件上发布一个薪资极高（比如月薪2万-3万）的“高级产品经理”或“业务总监”岗位

面试： 吸引二三十个在这个类目里摸爬滚打多年的老鸟来面试。在面试中，深度抛出你的业务痛点，问他们原公司是怎么解决的、供应链分布在哪里、利润结构是怎样的。

降维打击： 聊完这30个人，你虽然没招他们，但你已经把这个类目的底层玩法、坑点、乃至他们自带的供应商资源全部摸透了。

三、运营要不要发提成，是不是走绩效模式替代提成模式

1.核心结论，不能一概而论，要讲究匹配。

2.老团队是提成制，稳定的情况下，就尽量不要去动，有个朋友学了绩效制，想改动，结果导致六七个员工都离职了，他成了光杆司令

3.新团队是可以从开头的时候就实行绩效制，不发提成

4.绩效制对老板的要求比较高，如果不是擅长搞绩效的老板会觉得很累，公司业绩增长阶段，还不如用提成制，做快速增长。到了瓶颈阶段可以用后备团队先测试绩效制再来尝试

5.提成制也有差异，有的是回款减去物流费再来提成，有的是毛利提成，有的是净利润提成。具体的算法一定要清晰有标准要公开透明，这样才会避免后续扯皮。

6.和公司的经营模式也有很大关系，如果是很容易复制的模式，提成制相对风险高，因为运营知道利润情况，自己创业的可能性大。如果是需要很多资金，很多资源的经营模式，运营创业的可能性小。

四、如何找到合适的操盘手，来当新盘子的合伙人

冯总和两个合人是想拓展一个新的团队出来，投一些资金，缺少一个操盘手，问了叶总这个问题，大家也分别给出来建议

1.千万别一上来就谈合伙和分股。 在没有经过实战检验之前，所有的简历包装都是纸老虎。

2.正确路径： 前期就是纯粹的市场化雇佣关系，给足运营总监的市场薪资（比如2万底薪+正常提成）。设置半年到一年的“考察期”，在这个期间，不仅考察他的打法能不能落地，更要考察他的人品。

3.期权阶梯释放： 等到半年后，验证了能力和人品，再谈股权激励。设定明确的业务目标（不仅仅是利润，还包括SOP搭建、团队梯队建设），达到了目标，释放2%的期权让他低价购买；再达到下一个目标，再释放3%。用目标牵引，而不是用股权去赌一个陌生人的良心。

4.股权也可以是虚拟股，只有分红权，满五年后，业绩认可的情况下，来转成实股

五、优秀人才画像是什么样的，什么样的简历是可以直接pass掉

1.排斥在市场上招那些有2-3年亚马逊经验的“老油条”。

能力与期望的错配： 这些人往往在上一家公司只负责打杂或调点广告，稍微碰过几个大单，就把功劳全归于自己，简历一刷，张口就要10k、15k的底薪。但底层逻辑极差，招进来根本推不动新品。

一个不错的人才模型： 锁定高学历（985/211或一本），有2-3年非跨境行业的社会工作经验，想要转行做亚马逊的。

优势所在： 他们在社会上毒打过，懂人情世故，服从性高，逻辑思维强。给个六七千的起薪，配个老手带基础操作，上手极快，且完全继承你的打法，没有上一家公司的任何坏毛病。

倾向于招内陆省份、家庭条件一般、能吃苦的人，不招广东人

2.简历红线，说的是大概率，并不是所有这样的人

炒股/炒币玩家不能要： 绝对Pass。心思全在盘面上，每天盯着K线，根本不可能静下心来去研究产品和消费者。

精致的利己主义者（如过度活跃的学生会主席）： 面试时各种侃侃而谈、八面玲珑。这种人野心极大，极不安分，你的公司只是他摸着石头过河的“石头”，学完核心机密大概率跑路单干。

一线城市拆迁户或家境优渥的，抗压能力极差，稍有委屈第二天就不见人影。

六、异地开分公司的双线制衡机制要如何设置

为了降低一线城市成本，很多老板去长沙、武汉开分公司，直接空降一个操盘手去管。结果没半年，分公司成了操盘手的“独立王国”，老板被架空。

正确的搭建顺序：先招HRBP，再招操盘手。

双规制衡： HR的直接汇报总部。所有的人员招聘、薪酬核算、组织氛围的考核，必须经过HR的手。让HR成为总部的眼睛，在业务上让操盘手放权，但在人权和组织底线上，形成天然的互相制约，防止操盘手“圈地为王”

七、警惕“无底线好学”的变色龙员工

一位成员分享了自己的血泪教训：招了一个极其“踏实、好学”的员工，第一个月疯狂加班，不仅把自己的活干完，还主动要求去接触供应链、接触财务，甚至借口工作需要去查看老板的高级权限文档。

真相曝光： 这个人其实是个在外开过公司的老鸟，潜伏进来就是为了摸透这家公司的底层资源和架构。在获取完所有核心信息后，迅速辞职，并顺手洗脑、撬走了公司另外几名核心骨干。

防范原则： 小公司也必须建立物理上的“权限隔离”。

哪怕员工表现得再好学，运营绝对不能碰核心采购的底价库，客服绝对不能碰产品开发的图纸库。

对于那些经常在午饭时间单独约不同部门核心骨干吃饭、打听薪资和公司八卦的人，老板必须第一时间警觉并物理隔离。

背景调查很关键，很多老板会忽略

1.入职登记表要写清楚农历和公历生日，可以八字分析合不合

2.通过企查查等工具喝茶候选人是否有开公司

3.联系之前工作公司做调查

4.查看社保记录，是否和简历写的工作单位一致

5.第三方背调公司来付费进行背调；这里有个前提，背调公司的调查是需要候选人同意，先签署一个授权文件的，所以如果要用第三方背调，在面试阶段要告知候选人

八、公司要不要发年终奖，要不要搞团建

好的方式是，把年终奖分拆到月来发，这样的反馈周期比较短，短期激励更有效。

是不是要搞团建，要看公司负责团建的人是什么类型的人，如果很会玩，很会安排，大家都能玩的尽兴，不用老板苦哈哈，那是可以搞

如果老板不擅长这些，公司内也没有适合的人来搞，那还是不要搞，很可能适得其反，团建过后大家更多吐槽。

如果不搞团建，可以把经费增加到下午茶活动中

九、老员工转岗薪酬如何定比较合理，老员工带新人如何做激励比较科学

1.王总，提了一个非常典型的痛点：公司一个老客服，退款处理不好，天天被骂，现在想转去干后台跟单和物流。员工自己期望薪资是7000元，但这个纯后台岗位的市场价可能只有6000元。给高了老板亏，给低了老员工寒心，怎么办？

叶总的降维解法：过渡期综合补贴法。不要直接定7000的底薪，也不要搞虚的绩效。直接定6000（或6500）的基础底薪，然后额外加一笔800-1000元的“综合补贴”，承诺保留半年。

双向制衡： 这笔补贴的理由不是施舍，而是“过渡期要求”。在这半年里，老员工不仅要学新岗位的活，还得把原来的客服经验沉淀下来，甚至带好接班的新人。

半年后，如果新岗位胜任，薪资结构再重新固化；如果干不好，还能退回原岗。这既满足了员工对7000元收入的心理预期，又没有打破公司岗位的薪酬基准线

2.老员工带新可采用阶梯式分成，并设置调整机制

老员工带新人，可从新人业绩中抽成

抽成比例可随时间或业绩目标 阶梯式变化

需提前 书面约定 ，并说明未来可能调整

激励方案可提供A/B/C选项让员工 自选

十、小微公司如何低成本解决hr岗位的问题

1.陈总公司人不多，年销五千多万。不太擅长和人打交道，心慈手软，大家建议他可以找35岁以上二胎妈妈hr，一方面可以应对公司内的一些情况，处理起来比较拿手，还可以给老板提供一些情绪价值

2.不希望招全职hr但公司一些问题需要有hr来解决，是可以找兼职hr来解决问题