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亚马逊公司:坐标新一线城市,怎么样设定运营提成制度,求一套可执行的运营薪酬体系,越细越好。

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亚马逊公司:坐标新一线城市,怎么设定运营工资和提成制度,向各位大佬求一套可执行的方案,越细越好。

1、目前情况:
目前运营薪酬构成:基本工资+岗位工资+绩效工资+浮动工资+提成。
①基本工资大家都一样
②岗位工资由职级决定
③绩效工资目前是由入职面试得出,入职多年后一直保持一致,后期该怎么调整更合理?
④浮动工资由季度业绩决定
⑤提成按毛利提。
 
2、问题
①绩效工资是由入职面试得出,入职多年后一直保持一致,后期该怎么调整更合理?
②基本+岗位+绩效工资为固定底薪,大概在6-7k,浮动工资在500-2w区间,再加上提成,浮动(浮动+提成)的占比是不是太高了?应该怎么调整?固浮比大概在什么比例更适合我们公司目前的阶段?
③新人普遍高学历,底薪比老人高,怎么平衡?
④调薪机制?
⑤公司总体收入在行业内不算低,但员工反映固定工资太低,希望降低浮动的比例,公司应该怎么调?或者现行的工资方案是否还能继续延用?
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提成等制度可以参考附件,结合自己实际情况做调整。

问题1.薪资调整一方面考虑公司整体收益情况,另一方面考虑当事人的总收入/贡献增长情况,再考虑是否进行调薪激励。因为这笔账是要根据专员当事人所负责的产品、毛利率 毛利额来计算的,也就是看岗位本身的投入产出比,再来考虑要不要第二年调薪。

问题2.固浮比大概在什么比例更适合我们公司目前的阶段?
实际要结合你们公司的薪资结构以及发展阶段来确定,比如如果底薪给到1.3W左右,那其实对于一个运营专员,一年平均到手月薪能在1.6~2W左右之间浮动,已经是可以比较留得住人了(放在宁波可能可以更少),也就是如果在深圳,1.3w底薪下,提成金额可以框定在3~7k之间,按照难度和梯级去提升,7k之外的门槛应该是要更高的,因为只是专员,没有担任管理的内容。对应放在宁波的话,根据当地收入情况去做减少。

问题3.底薪比老人高,意味着创作的价值(比如新品推广之类)也要比老人高,否则高底薪的意义就不不高了。可以通过控制总收入去平衡,比如老人底薪低 但绩效 提成高,新人底薪高,如果价值创造不明显,提成绩效不应该高。

问题4.调薪机制是结合产出比算,产出比增加了(员工支出与员工负责的产品毛利额比值) 意味着员工创造的效益增加,这个时候为了稳定性,才需要提升员工的底薪或者绩效,或者增加年度分红/年终奖机制。

问题5.总的来说,这个问题不是公说公有理婆说婆有理,而是要把你公司这笔账先算明白,如果大部分类目SKU的全年盈利比较稳定,那么适当增加部分人员的底薪,以及增加其负责的内容(比如优化运营SOP 晋升组长等)对于公司有可能利大于弊。
如果公司盈利本身都有风险,那么适当的人员流动率是可以接受的。

然后如果你们现阶段目标是要做销售额增长,那就按销售额和毛利额底线去定绩效奖金。
如果现阶段是毛利额增长,那就按毛利额和毛利率去算比例。
如果是双增长,那可以错开梯级档次,比如销售额多少标准、毛利率多少标准下,对应的奖金梯度。
提成奖励制度,即需要激励和留人,也需要服务公司的目的和用人标准。
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